Carences affectives et traumatismes en milieu professionnel
Repères cliniques pour les professionnels de l’accompagnement

1. La carence affective : le registre du manque

Définition clinique

La carence affective relève d’une insuffisance chronique et répétée de réponses émotionnelles sécurisantes, principalement dans les relations d’attachement précoces. Elle ne renvoie pas à un événement précis, mais à une expérience relationnelle durable dans laquelle certains besoins fondamentaux n’ont pas été suffisamment nourris (Ainsworth et al., 2015; Bowlby, 1982; Fraley & Roisman, 2019). Autrement dit, la carence affective correspond à ce qui n’a pas eu lieu dans la relation plutôt que ce qui s’est produit.  Parmi ces besoins :

• Le besoin de disponibilité émotionnelle, qui renvoie à la possibilité de s’appuyer sur une figure significative psychiquement et affectivement accessible, capable de reconnaître et de contenir les états émotionnels ;
• Le besoin de continuité du lien, qui fait référence à l’expérience d’une relation suffisamment stable et fiable dans le temps, permettant d’intégrer que le lien perdure malgré les absences, les tensions ou les désaccords ;
• Le besoin de sécurité qui renvoie à la possibilité de faire l’expérience d’un sentiment interne de protection et de fiabilité de l’environnement relationnel, permettant de ne pas rester durablement en état d’alerte. C’est ce besoin qui, dans la théorie de l’attachement développée par John Bowlby et approfondie par Mary Ainsworth, constitue précisément la finalité du système d’attachement [1].

Focus : la carence affective dans le monde du travail

Si la carence affective prend souvent racine dans l’histoire précoce, elle peut se réactiver ou se rejouer à l’âge adulte, notamment dans le monde du travail (Fonagy & Target, 1997; Fraley & Roisman, 2019). Celui-ci constitue un espace relationnel majeur, porteur d’enjeux de reconnaissance, de sécurité et de valeur personnelle (Dejours, 1980, 2009). La psychodynamique du travail, notamment à travers les travaux de Christophe Dejours, a montré que l’absence de reconnaissance du travail réel, le défaut de soutien managérial ou l’impossibilité de dire et de transformer sa souffrance peuvent produire des vécus de déprivation affective secondaire (Molinier, 2008). Il ne s’agit pas nécessairement de traumatisme, mais d’un environnement professionnel qui échoue à jouer un rôle contenant et sécurisant. Dans ces contextes, la carence affective se manifeste par une quête excessive de validation ou de reconnaissance, une hyper-adaptation aux attentes perçues, une difficulté à poser des limites, une fragilisation de l’estime de soi professionnelle, ou encore une confusion entre valeur personnelle et performance.

Ces situations mettent en évidence combien les environnements de travail peuvent soit soutenir, soit fragiliser les capacités de régulation émotionnelle des individus. Le travail devient alors un lieu de réparation partielle, ou au contraire un amplificateur de carences anciennes, selon la qualité des relations, du collectif et des dispositifs de reconnaissance mis en place par l’organisation.

2. Le traumatisme psychique : le registre de l’effraction

Définition clinique

Le traumatisme psychique correspond à une expérience vécue comme une effraction, c’est-à-dire un événement (ou une série d’événements) qui dépasse les capacités psychiques de la personne à y faire face au moment où il survient (Van Der Kolk, 2009). Les classifications psychiatriques actuelles (DSM-5-TR et la CIM-11) ne définissent pas le traumatisme comme concept en soi mais parlent d’événement traumatique, qui correspond à une exposition à une menace grave impliquant la mort, une blessure grave ou une violence sexuelle (ICD-11, n.d.; Psychiatry.Org – DSM, n.d.)

La clinique [2], quant à elle, élargit cette définition en parlant d’effraction psychique, c’est-à-dire d’un débordement des capacités de symbolisation du sujet (Herman, 2025; Lebigot, 2011; Van Der Kolk, 2009). Symboliser, c’est mettre des mots sur ce qui est vécu, c’est relier un affect à une image, un souvenir, un récit, et c’est intégrer un événement dans une histoire. Un événement devient psychiquement intégrable lorsqu’il peut être pensé, raconté, relié à d’autres expériences, et mis en lien avec des affects différenciés. Lorsque la symbolisation est empêchée, la régulation émotionnelle est fragilisée, la mise à distance devient difficile, et la continuité du sentiment d’identité peut être altérée. L’événement ne devient pas un souvenir intégré, mais une trace intrusive, susceptible de se réactiver hors du contrôle du sujet, l’expérience persiste alors sous forme de traces brutes, souvent envahissantes (Kolk & Fisler, 1995)

Focus : le traumatisme dans le monde du travail

Dans le monde professionnel, certaines situations peuvent répondre strictement aux critères psychiatriques du traumatisme. Il peut s’agir, par exemple, d’un accident grave, d’un décès brutal d’un collègue, d’une agression, d’un attentat, d’un harcèlement violent ou d’une exposition répétée à des scènes de souffrance extrême (soignants, forces de l’ordre, travailleurs sociaux). Dans ces cas, l’événement peut constituer une exposition à une menace grave, au sens du DSM-5-TR ou de la CIM-11, et entraîner un trouble de stress post-traumatique. Mais le travail peut également produire des situations qui, sans toujours entrer dans les critères stricts du PTSD, relèvent d’une effraction psychique au sens clinique. Un événement professionnel devient traumatique lorsqu’ il survient de manière brutale, qu’il déborde les capacités de régulation du sujet, qu’il sidère la pensée, ou encore qu’il rompt la continuité du sentiment de soi (Dejours, 2003, 2005). Le trauma peut alors se manifester par une impossibilité de mettre en mots ce qui s’est produit, par des images ou des scènes intrusives, par une hypervigilance, une anesthésie émotionnelle, ou encore par un évitement de certaines situations ou lieux de travail (Brewin, 2014; Kolk & Fisler, 1995).

3. Le rôle déterminant de l’organisation du travail

Quand le travail réactive l’histoire individuelle…

Les situations de travail viennent toujours rencontrer une histoire individuelle, marquée par des expériences relationnelles antérieures, parfois par des traumatismes ou des carences affectives qui ont notamment eu lieu dans l’enfance (Fonagy & Target, 1997; Fraley & Roisman, 2019; Mikulincer & Shaver, 2012). Or le travail confronte en permanence les individus à des zones d’incertitude et de perte de repères : écart entre le travail prescrit et le travail réel, ambiguïtés dans les consignes, implicites relationnels, tensions hiérarchiques ou encore manque de reconnaissance explicite. Ces situations ouvrent un espace d’interprétation, dans lequel chacun mobilise ses propres repères internes pour donner du sens à ce qu’il vit.

Dans ce contexte, certaines expériences passées non élaborées peuvent se réactiver. Il ne s’agit pas d’une reproduction à l’identique, mais d’une mise en résonance entre une situation actuelle et des vécus antérieurs qui n’ont pas pu être pleinement intégrés. Ces réactivations peuvent influencer les perceptions, les émotions et les comportements : hypersensibilité au jugement, besoin accru de validation, réactions disproportionnées à des situations ambiguës, retrait, suradaptation ou au contraire opposition marquée. Ces manifestations, parfois perçues comme déroutantes dans les collectifs de travail, ne relèvent pas uniquement de la personnalité ou de la « fragilité » des individus. Elles s’inscrivent dans l’interaction entre une histoire singulière et un environnement professionnel qui peut, selon sa structuration, contenir ces résonances ou au contraire les amplifier. Par exemple, certaines configurations organisationnelles peuvent entraîner un manque durable de réponses sécurisantes : instabilité permanente des règles, changements répétés sans élaboration collective, absence de reconnaissance du travail réel, surcharge chronique, isolement décisionnel, management exclusivement centré sur la performance, faible disponibilité émotionnelle de la hiérarchie (Clot, 2010; Siegrist, 1996). Dans ces contextes, les besoins fondamentaux de sécurité, de continuité du lien et de disponibilité relationnelle ne trouvent pas de réponse suffisante dans la durée. Le sujet, alors insécurisé, mobilise des stratégies d’adaptation et des mécanismes de défense (hypercontrôle, surinvestissement, retrait, cynisme défensif, etc.), qui permettent de tenir un temps, mais au prix d’une usure psychique progressive.

Quand l’organisation fragilise au lieu de contenir

Ces ajustements ne sont pas uniquement individuels. La défense s’organise aussi collectivement. Face à des carences institutionnelles répétées, les collectifs peuvent élaborer des stratégies de protection partagées : banalisation de la souffrance ou de la violence, humour corrosif, mise à distance affective, soutien défensif, culture du silence ou de la résignation, etc (Molinier, 2008). Ces stratégies collectives permettent de maintenir une cohésion et de continuer à produire, mais paradoxalement elles contribuent aussi à rendre ces dysfonctionnements invisibles et à empêcher leur élaboration.

L’organisation du travail joue donc un rôle déterminant et structurant : elle peut soit soutenir un cadre suffisamment stable et reconnaissant, favorisant des régulations collectives soutenantes, ou au contraire produire les conditions d’une déprivation relationnelle répétée, qui pousse les individus et les groupes à développer des défenses coûteuses sur le plan psychique. Ainsi, l’organisation n’est jamais neutre : elle constitue un facteur de protection ou, au contraire, un facteur aggravant dans la trajectoire psychique des sujets au travail.

4. Carence et traumatisme : repères cliniques et leviers pour les professionnels de l’accompagnement

La première question : savoir de quel registre on parle

Les dynamiques de carence et de traumatisme peuvent coexister : un collectif fragilisé par une carence de reconnaissance sera généralement plus vulnérable face à un événement potentiellement traumatique. Toutefois, elles ne relèvent ni du même registre psychique ni des mêmes modalités d’intervention. Pour les professionnels de l’accompagnement, la première question devient donc une question de discernement clinique :

• Sommes-nous face à une insécurité relationnelle chronique, liée à une insuffisance durable de reconnaissance et de soutien dans l’organisation du travail ?
• Ou sommes-nous face à une effraction psychique, c’est-à-dire à un débordement traumatique nécessitant d’abord une stabilisation et, parfois, une prise en charge spécialisée ?

Dans la pratique, ces situations mobilisent toujours plusieurs niveaux d’intervention. L’accompagnement ne se limite jamais au sujet, ni à l’organisation seule : il implique d’articuler le vécu individuel, les régulations collectives et le cadre organisationnel dans lequel le travail se déploie. Ce qui varie entre carence et traumatisme n’est donc pas le niveau d’intervention, mais le point d’entrée clinique et la priorité donnée à certains leviers d’action.

Deux points d’entrée cliniques

Dans les situations relevant principalement de la carence, l’enjeu de l’accompagnement consiste souvent à réinterroger le cadre relationnel et organisationnel dans la durée. Il s’agit de restaurer des conditions de sécurité relationnelle permettant aux individus et aux collectifs de retrouver des capacités de régulation : reconnaissance du travail réel, soutien managérial, espaces de discussion sur le travail et clarification des règles de travail. Lorsque la dynamique relève du traumatisme, l’intervention commence généralement par un travail de sécurisation et de stabilisation psychique du ou des sujets concernés. Mais ce travail ne peut se limiter au niveau individuel : la reconnaissance institutionnelle de l’événement, le soutien du collectif et l’existence d’espaces d’élaboration jouent un rôle déterminant dans l’intégration de l’expérience.

Distinguer carence relationnelle et traumatisme constitue donc un repère clinique important. Confondre ces deux dynamiques expose à deux dérives symétriques : psychologiser l’organisation, en attribuant à l’histoire du sujet ce qui relève d’un déficit institutionnel de reconnaissance ou de soutien ; ou, à l’inverse, minimiser une effraction traumatique, en la réduisant à une simple usure professionnelle alors qu’elle nécessite une attention clinique spécifique.

[1] Le système d’attachement peut être compris comme un système de régulation visant à restaurer un sentiment de sécurité. Il s’active lorsque la personne se sent menacée ou séparée, et se désactive lorsque la relation permet de retrouver un sentiment de protection.

[2] La clinique peut être définie comme une approche du sujet singulier, fondée sur l’écoute, le récit, l’expérience subjective, ainsi que le sens donné à ce qui a été vécu.

Références bibliographiques

Ainsworth, M. D. S., Blehar, M. C., Waters, E., & Wall, S. N. (2015). Patterns of attachment: A psychological study of the strange situation (2nd ed.) (Réédition de l’édition originale de 1978, Ed.; Psychology Press).

Bowlby, J. (1982). Attachement and loss: Retrospect and Prospect. American Journal of Orthopsychiatry, 52(4), 664–678.

Brewin, C. R. (2014). Episodic memory, perceptual memory, and their interaction: foundations for a theory of posttraumatic stress disorder. Psychological Bulletin, 140(1), 69–97.

Clot, Y. (2010). Le travail à coeur Pour en finir avec les risques psychosociaux (La découverte). https://www.fnac.com/a7800150/Yves-Clot-Le-travail-a-coeur

Dejours, C. (1980). Travail, usure mentale (Bayard). https://livre.fnac.com/a7951341/Christophe-Dejours-Travail-usure-mentale

Dejours, C. (2003). L’évaluation du travail à l’épreuve du réel. In L’évaluation du travail à l’épreuve du réel (Éditions Quae).

Dejours, C. (2005). Nouvelles formes de servitude et suicide. Travailler, 1(13), 53–73.

Dejours, C. (2009). Souffrance au travail (É. du Seuil, Ed.). Seuil, Éditions du.

Fonagy, P., & Target, M. (1997). Attachment and reflective function: Their role in self-organization. Development and Psychopathology, 9(4), 679–700

Fraley, R. C., & Roisman, G. I. (2019). The development of adult attachment styles: four lessons. Current Opinion in Psychology, 25, 26–30.

Herman, J. L. (2025). Reconstruire après les traumatismes – De la maltraitance domestique aux violences sociales (Pocket).

ICD-11. (n.d.). Retrieved March 3, 2026, from https://icd.who.int/en/

Kolk, B. A., & Fisler, R. (1995). Dissociation and the fragmentary nature of traumatic memories: overview and exploratory study. Journal of Traumatic Stress, 8(4), 505–525.

Lebigot, F. (2011). Le Traumatisme psychique (Fabert Eds).

Mikulincer, M., & Shaver, P. R. (2012). An attachment perspective on psychopathology. World Psychiatry, 11(1), 11.

Molinier, P. (2008). Les enjeux psychiques du travail (Payot).

Psychiatry.org – DSM. (n.d.). Retrieved March 3, 2026

Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27–41.

Van Der Kolk, B. A. (2009). [Developmental trauma disorder: towards a rational diagnosis for chronically traumatized children]. Praxis Der Kinderpsychologie Und Kinderpsychiatrie, 58(8), 572–586.